「同一労働同一賃金」を理解していますか?

今回は「同一労働同一賃金」についてお話したいと思います。

この言葉、ここ1~2年でよく聞くようになったのではないでしょうか?

こちらは「パートタイム・ 有期雇用労働法」により定められ、大企業は2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日から適用となりました。そして偶然にも同時期に、同一労働同一賃金についての最高裁判例が続々と出てきましたので、メディアでも取り上げられることが一気に増えました。

「できたばかりの法律なのに、何故同時期に最高裁判例が出るの?」と思われた方は素晴らしい着眼点です。実はこの「同一労働同一賃金」は、今回の法改正よりもずっと前から「労働契約法」という法律で定められていましたし、そもそもこの労働契約法自体がそれまでの主要判例を元に作られた法律なので、概念自体はずっと前から存在しており、今回の法改正で注目が集まっただけなのです。

 

今回は、できるだけ分かりやすくお話するため、法的な観点というよりも全体像の把握や、勘違いしやすいポイントに焦点を絞って解説していきたいと思います。お気軽にお読みいただけると嬉しいです。

今回の流れ

 1)そもそも「同一労働同一賃金」って何?

 2)誤解されやすいポイント

 3)企業としてどう取り組めば良いのか

1)そもそも「同一労働同一賃金」って何?

一般的には「同じ仕事をしている人には、同じ賃金を払ってくださいというルール」と思われていますが、これはちょっと説明不足かなと思います。

なぜ説明不足なのかと言いますと、主に以下の2点が説明されていないからです。

①この法律が禁止している「不合理な待遇差」の対象は賃金だけではない。

②「均等待遇」のみを言っており、「均衡待遇」の説明がされていない。

①この法律が禁止している「不合理な待遇差」の対象は賃金だけではない

判例やガイドラインを見ると分かるのですが、賃金の他にも「特別休暇」「福利厚生(食堂や休憩室の利用)」「教育訓練」等、労働に付随するあらゆる待遇が対象となっています。むしろ賃金以外のものの方が、待遇差に根拠がなく不合理とされやすい傾向があるので注意が必要です。

②「均等待遇」のみを言っており、「均衡待遇」の説明がされていない

「均等待遇」と「均衡待遇」、文字だけ見ていると似ているし意味が分かりにくいですね。

簡単に言いますと、こんな感じです。

「均等待遇」=同じ仕事なら、同じ待遇にしてね。

「均衡待遇」=仕事(内容やレベル)の違いに応じた待遇差にしてね。

同じ会社の中でも、全く同じ仕事をしている人というのはそう多くはありませんので、「均等待遇」の方が問題になることは少なく、ほとんどのケースが、後者の「均衡待遇」の問題となります。

つまり、『仕事が違えば、待遇に差があっても良い』のです。但し、仕事の差が例えば「1:2」なのに、待遇差が「1:3」なのはおかしいですよね?それはダメですよというお話です。バランスの問題ですね。

とはいえ、仕事内容(※詳しい考慮要素は下図の通り)は簡単に数字で表せられるものでもないので、判断は以上に難しいです。

(出典:厚生労働省「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」より抜粋)

 

2)誤解されやすいポイント

突然ですが、ここでひとつ質問です。

Aさん(正社員)とBさん(正社員)は全く同じ仕事をしています。AさんとBさんには「同一労働同一賃金」の観点から、同じ給与を支払うべきでしょうか?

支払うべきではないか?と思いますが、法的な観点から言いますと答えは「NO」です。

なぜなら、この法律が対象としているのは、あくまで「有期雇用」と「無期雇用」の待遇差、および「パートタイム」と「フルタイム」の待遇差のみで、「正社員間」や「パートタイム(有期雇用)間」での待遇差については対象としておりません。

もちろん、裁判になったら別の観点からどのような判決が出るか分かりませんが、少なくとも「パートタイム・ 有期雇用労働法」を根拠にするならば、正社員間の待遇差は問題にならないことは重要なポイントです。

3)企業としてどう取り組めば良いのか

企業として人件費に充てられる金額はほぼ決まっており、「同一労働同一賃金」と言われたからといって、すぐに「非正規社員の待遇を改善しよう」とはできないのが現実だと思います。

しかし、何もしないで良いわけではありません。企業として最大限の努力をするべきです。

生産性を上げたり、経費を節約したり、できることは必ずあります。

そして最も重要なのは、「労働者の待遇についてきちんと根拠を持ち、それをきちんと説明できること」だと思います。実際に今ある待遇差が不合理か否かは裁判をしてみなければ分かりません。しかし、そもそも裁判になるということは、その前段階で、労働者が自身の待遇に不満を持っているということです。

待遇差について根拠を持っており、説明責任を果たしていれば、裁判になるリスク自体が激減します。

よって、まずは「自社の待遇差を把握し、きちんとした説明が可能か」を精査してください。もし説明が難しければ、それは不合理な格差と言われかねません。説明が難しいものの中から、一つずつ改善の取り組みを始めましょう。

待遇差についての不満は労働者のモチベーションにも大きく影響します。企業の継続的な発展のためにも「同一労働同一賃金」は避けては通れないテーマだと思います。

協力 社会保険労務士

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