「時間外労働の上限規制」

SNSなどで「残業時間が毎月80時間を超えていて辛い。うちはブラックだ」等の労働者の嘆き投稿を目にすることがありますが、「それが本当なら(一部の業種を除き)労働基準法違反だなぁ」と思ってしまいます。

労働者に労働させても良い時間は、労働基準法で明確に定められています。業種や特殊な制度の導入により例外もありますが、そこを含めてしまうと膨大な情報量になるため、以下の条件に限定してお話ししたいと思います。

※変形労働時間制を採用しない場合の解説となります。
※「時間外労働の上限規制」に該当しない業種もあります。こちらは後述します。

原則として事業主は労働者を「1日8時間」及び「週40時間」

まず、原則として事業主は労働者を「1日8時間」及び「週40時間」までしか働いてもらうことはできません。(労基法第32条)これを「法定労働時間」と言います。
しかし、法定労働時間内では仕事が回らない場合があり、時間外労働や休日労働が必要な場合もあります。その場合は、あらかじめ「36協定」を労使で締結し、労働基準監督署に提出することで、その協定に定めた範囲内であれば法定労働時間を超えて働いてもらうことができます。(労基法第36条)

 

 

 

(出典:厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」)

36協定に「●時間残業・休日労働させることがある」と記載すれば、上限なく何時間でも残業させられるのか?

それでは、36協定に「●時間残業・休日労働させることがある」と記載すれば、上限なく何時間でも残業させられるのか?と言えば、そうではありません。時間外労働の上限は法律できちんと定められており、それを超える時間数を記載した36協定はそもそも受理されず無効となります。

では、その上限とは何時間なのかと言いますと、「1ヶ月単位」「1年単位」等でいくつかのルールが定められており、多少複雑です。詳しくは以下の通りです。


(出典:厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」)

原則、36協定を締結した際の時間外労働は「月45時間・年360時間まで」ですが、『特別条項』を締結することで、それを超えて働いてもらうことができます。特別条項を適用した際の上限には、上図のような複数のルールが定められています。

ルールが多くて分かりにくいですが、上記全てのルールを簡単に守る方法があります。

それは以下の2つを守ることです。

1)「繁忙期(最大6ヶ月まで)=月80時間まで」(休日労働含む)
2)「それ以外=月45時間まで」(休日労働含まない)

※但し、時間外労働(休日労働含まない)を全ての月で最大まで行うと、年720時間を超えてしまうので、そこは超えないように年間累計もチェックして調整すること。

【ダメな例①】
(時間外月45時間×6ヶ月)+(時間外月80時間×6ヶ月)=750時間
月単位ではルールの範囲内ギリギリOKでも、年単位で上限を超えるのでダメです。

【ダメな例②】
時間外月60時間×12ヶ月=720時間
年単位ではルールの範囲内ギリギリOKでも、月45時間を超える月が6ヶ月を超えるのでダメです。

上図では「月100時間未満(※休日労働含む)」までOKと書いてあるのに、なぜ80時間に留めないといけないのか?と思われるかもしれません。もちろん、36協定に記載しておけば、月100時間未満まではOKなのですが、もう一つのルール「複数月(2~6ヶ月)平均が80時間以下」というルールを手間なく確実に守るためです。

例えば99時間残業した月の翌月は、どれだけ繁忙であっても(平均80時間以下にするため)必ず61時間以下でなければなりませんし、翌月だけでなく、前後2~6ヶ月どこを平均しても80時間以下になるようにしなければなりませんので、前後6ヶ月の残業時間を常にチェックしなければなりません。これを労働者一人ひとりに対して行う管理の手間はかなりのものだと思いますので、最初から月80時間を超えないようにしておけば、どこをどう平均しても、80時間を超えることはないので非常にオススメです。そもそも、「過労死レベル」と言われるボーダーが月80時間なので、これを超えること自体が良くないという点を忘れないでください。

このルールのややこしい点は、以下の2種類が混在しているということです。
①時間外労働だけの上限(月45時間・年360時間と年720時間)
②時間外労働と休日労働の合計の上限(月100時間未満と複数月平均80時間未満)

本来、「時間外労働」と「休日労働」は別物であり、カウントも別で行うものです。2019年の法改正前は、これらが混在するルールはありませんでした。
なぜ②のような混在ルールが設けられたかといいますと、これは「過労死の防止」を強く意識したものであるためです。労働をすると疲れが溜まりますが、そこに時間外か休日労働かなんていう区分は関係ありませんよね。ですから、こちらのルールには「休日労働も含む」となっているのです。

「時間外労働の上限規制」が猶予されている業種

最後に、「時間外労働の上限規制」が猶予されている業種をご紹介します。下図の通りです。
但し、これらの業種も2024年度からは適用されます。(但し内容に一部例外あり)

 

(出典:厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」)

「時間外労働の上限規制」とは別のお話になりますが、2023年4月から中小企業も「月60時間を超える時間外労働には割増賃金率を50%以上とすること」という法改正が適用されます。

これも併せて考えますと、時間外労働は最大でも「月45時間×6ヶ月」「月60時間×6ヶ月」までとするのが理想だと思われます。労働力不足から、なかなか人が採用できず、今いる人材に長く働いてもらうしかないという状況もあるかと思いますが、そのリスクは今後どんどんと上がってきます。そして時間外労働が常態化している会社に、良い人材は集まらないという負の連鎖も発生します。厳しい状況ですが、機械の導入や業務の効率化等により、できるだけ労働時間が短くなるように取り組んでいきましょう。

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