経営者の方や人事総務に関わる方であれば少なくとも聞いたことはあると思います。「何か毎年同じようなことを書いて監督署に提出している気がするなぁ」くらいの認識の方もいらっしゃるかもしれませんが、実はこちら、意外と侮れない重要な書類なんです。
今回は「３６協定」をテーマにお話ししたいと思います。
１）「３６（サブロク）協定」って何？
２）違反した場合に罰則はあるの？
３）罰則の対象者は？
４）３６協定を締結していれば安心？
目次
１）「３６（サブロク）協定」って何？
まずは書式をご覧ください。
（出典：厚生労働省「36協定届が新しくなります」より抜粋）
協定の有効期間（通常１年）内に、「どれくらいの時間外労働または休日労働があるのか」を記載するような内容となっています。その内容について労使双方が納得のうえ協定を締結し、監督署に届出することで効力（※後述します）が生じます。その効力は「労働基準監督署に３６協定を届け出た日以降」に生じますので、協定を締結しても、監督署への届出が遅れた場合は、届出日までの間に行った時間外労働および休日労働は違法となりますので注意してください。
では、この３６協定の「効力」とは何なのか？
結論から申しますと、「労基法に定められている法定労働時間を超えて働かせても、または法定休日に働かせても労基法違反に問われない」というもの（免罰効果と言います）です。
法的にご説明します。まず、労働基準法３２条と第３５条には、以下のように書かれています。これが原則となるルールです。
３２条の「１日８時間、週４０時間」を『法定労働時間』と呼び、３５条の「週１日（または４週４日）の休日」を『法定休日』と呼びます。
しかし、この範囲内では仕事が終わらないことがあります。そこで登場するのが、３６協定です。
労働基準法第３６条１項には（要約すると）「３６協定を締結し、労働基準監督署へ届出すれば、３２条や３５条の例外として、時間外労働や休日労働を行わせることができる」と書かれています。
つまり、３６協定を締結・監督署に届出することで、初めて時間外労働や休日出勤が認められる（適法に行わせることができる）ということです。
２）違反した場合に罰則はあるの？
３６協定を締結・届出しないで時間外労働・休日労働を行わせた場合は、第３２条または第３５条違反となります。その場合の罰則は第１１９条に定められていて、「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金」に処されます。
労働基準監督官には、司法警察員として労働基準法等の違反について捜査する権限が与えられており（労働基準法102条）、重大・悪質な事案については検察庁に送検できます。
実際に３６協定未提出で送検されたケースもありますので、注意が必要です。
３）罰則の対象者は？
以下の画像は、厚労省が公表した３６協定未提出事案の例です。
こちらの「１．容疑者」のところをご覧ください。①は（念のため黒塗りで伏せましたが）事業主である法人名が記載されています。そして②には、氏名の記載こそないものの、職名と年齢が記載されています。ここで注目なのは、行為者として処罰されるのは、経営者とは限らないという点です。（統括担当とは、おそらく社長ではないと思われます）
労基法が処罰の対象としているのは、「労基法上の使用者」であり、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」と定義されています。（労基法１０条）つまり、経営者ではなくとも、労務管理の責任者個人も罰則の対象となるのです。もちろん、事業主も労基法１２１条の「両罰規定」により処罰の対象となります。
４）３６協定を締結していれば安心？
「当社はちゃんと毎年３６協定を提出しているから大丈夫！」と思われている方も、注意が必要です。その３６協定、無効かもしれません。
よくあるのは、「労働者代表」の選任に問題があるケースです。過半数組合のない会社の場合、労働者代表を１名（事業場内の過半数の賛成により）選出する必要があるのですが、この対象者と選出方法にはルールがあります。以下の二つがよくあるNGパターンです。
① 労働者代表が「管理監督者」である
⇒管理監督者は労働者代表にはなれません。使用者と一体的な立場である管理監督者が労働者代表になっては、使用者と使用者の協定になってしまい、意味がありません。
② 労働者代表を使用者が指名した
⇒（３６協定を締結する者を選ぶことを明確にした上で）投票・挙手等の民主的な方法で選出する必要があります。
このような３６協定は「無効」ですので、形式だけ作成しても意味がありません。
３６協定は、労使で時間外労働・休日労働の上限を定め、それを遵守するための重要な書類です。是非この機会に、３６協定の意味することを再確認し、過重労働防止に努めていただけると幸いです。
協力 社会保険労務士
