組織コンサルティングの内容は、新入社員で入社する、管理職（ロワーマネージメント）になる、中間管理職（ミドルマネージメント）になる、自分と同じ役職を育てるなどの基本的な経験値がないと解りにくいのでイメージが出来やすいやすいように、開夢ベイシックマネージメントが行っているコンサルティングの全体像を図解してみました。
＜中小企業サポートプログラム＞
ビジョン実現の指針「SHIーSHIN」＝（指針・志進・支信）
目次
STEP-1 指針・・この部分は組織のベース作りです
経営理念の構築・再構築（経営者の想いを引き出し、言葉にしていきます）、次に3年、５年、１０年後の将来のありたい姿・ビジョンを明確にして、ビジョンを達成する為の行動規範・行動指針の作成と続き、経営理念を基にした組織を構築するためのベース作りを行います。
経営理念の社内への浸透は、実は一度に進めることはできません。
社員の成熟度、組織の成熟度などを考慮して、社員が受入やすいようにしっかりと準備をしていきます。経営理念を会社都合で急いで浸透させない事が最も重要です。受け入れる体制が無い社員の人達に無理押ししても、反感や反撥、モチベーションの低下など様々な部分にマイナスの影響が出てしまいますので、くれぐれも焦らない事です。
経営側としては、早く浸透させたいという気持ちは解りますが、受け入れやすいタイミングが来るまで我慢ですね。では、どの様に現場が受け入れやすい状況を作っていくのか？そのタイミングが見える経営者なのか？見えないのか？でも対応が変わります。
理念浸透を進める中で、採用も理念ベースのものに変化させていきます。理念は社内に対する発信と社外に発する発信という意味を持ちます。
組織のベース作りの時に大事になるのが、様々な会議です。
経営者とのトップ会議、営業会議、総務会議、企画会議、現場会議など、企業により様々な会議がありますが、出席する事で、社内の情報の伝わり方、現場の理解の仕方、組織のボトルネックが解り、後の社内改革の大きなヒントになります。
＊会議重要ポイントの一つは、心理的安全性です。
安心して発言が出来ない、口数多く話す人が場を仕切ってしまう。一言も発言しない人、参加意識な低いなどの人がいる会議では、社内は活性化しません。受け身のままの組織となります。心理的安全性が広がってくると発言に主体性が生れ、発言が活性化し、社内改革や新規事業へ移行したりすることも起きてくることが、変化として現れてきます。しかし、まだまだ、社内の問題は、同じことが起きてしまう段階と言えるでしょう。
組織モチベーション分析
また、組織のモチベーションを分析する事もこの時期に出来ることと言えます。何に対して心が動くか？社内の仕組み作りの中で何をポイントにしたらいいのか？参考になることがたくさん出てきます。
自社の社員にモチベーション高く仕事をしてもらうという目標は、経営者にとって、非常に重要な課題です。何によってやる気のスイッチが入るのか？社員一人一人のモチベーションを分析して生産性向上のため、組織の改革のために「5つの価値観」にデータ分類し、課題を経営計画に落とし込みをしながら、組織改革をしていきます。
＊モチベーションが高まると
モチベーションが高まることで、サービスの質や技術の質、社員の定着率もアップして、結果的に社員の成長と生産性の向上、更なる業績アップへと繋がります。しかし、モチベーションとは社員一人一人の中にあるもので、自分自身も気が付いていない場合も多く、見える化の必要があります。
経営計画のスタート
そして重要なのが、経営計画のラフな作成のスタートの時でもあります。目標無くして、前進ナシです。昨今のビジネスは、先が見えないと言われています。それは、大海に漕ぎ出す船には航海図と羅針盤が必要なように、企業航海の経営計画は、その航海図であり、羅針盤でもあるということです。どんぶり勘定の経営では、これから先の時代は航海がとても難しくなると言えるのではないでしょうか？
次のステップは、
STEP-2 志進・・各部署をステップアップさせて足並みをそろえる段階となります
この時期になると、入社時期・期間、部署別、役職別の研修、そして、横にくし刺しする研修やプロジェクトなどを取り入れ、社員の底上げをしながら伸ばしていくことが、一つのポイントになります。
部門ごとの壁や不仲など、課題がある企業がとても多い事実があります。
例えば、製造業だと営業・設計・資材・製造・品証などの流れの中で、部門間の小競り合いが行われたりします。それぞれ真剣に仕事をしているという事でもあるのですが、生産性は下がります。
ですから、トータル的に組織の柔軟性を上げながら、個人の成長を促し、コミュニケーション強化により、未来を見据えた組織行動が動き始まる段階になります。
会議も参加者が活発に発言するようになり、充実した会議に変わってきます。社内の問題も発言が多くなったことに比例して、解決が速くなり、良き連鎖が広がり始めます。
経営計画もレベルが上がり、社員が計画に参加し、自分の事として考え始める時でもあります。社内の成長を肌で感じることが増える時でもあります。
次のステップは、
STEP-3 支信・・社員との意識を合わせながら、更に前に進む時です
先を見る意識が高くなり、経営計画もだんだん精査されて、レベルが上がって来ます。やらされ感、他人事から自分事に変化していて、主体的な人材が増え、社内のイノベーションが起きやすい状況になっています。社内の事だけでなく、社外のことにも意識がいくようになり、地域との関係性も深くなってきます。
