問い合わせで最も多いのが、管理職が育たないということです。どんな管理職像なのかにもよるので一概には言えませんが、根本的に管理職が育たない環境があるということです。この環境づくりから始めるのが、再現性がある組織として続いていきます。
言い換えると再現性とは＝習慣（文化・風土とも言い換えることが出来ると思います。）１０年、２０年と管理職が出来ない、育たない企業は、環境を変えない限り、管理者不在が続きます。どれだけ採用に力を入れても今の環境ではやめてしまうということです。
管理職が育っていない会社の特徴とは
目次
「経営者がワンマンで何でも自分でできてしまう、してしまう」
人に任せることができない。言い換えてみると人に任せる自信がない。人を信じる自信がないとも言えます。仕事を任せなければ、管理職を育てることができません。管理職が育たない為、いつになっても現場から離れられないパターンです。自分しかできないと思い込んでいるなど・・・。
「年功序列の組織で育ち人材を育てた経験がない」
背中を見て育てという文化で来たので育て方を知らない。自然に人が育つ、ある意味主体的な人材が多かった時代性もある。
「採用が上手くいかない」
採用募集を出しているが人材が来ない。採用の文面から見直しが必要、表現の仕方も大事です。時期なども大事。
「採用しても管理職が育つ環境がない」
教育せずに人が育つ時代ではないということ。主体性があり周りに影響されず独学でも学ぶ姿勢があり、仕事に対して気持ちがブレない人材は、そんな簡単には来てくれない。目標になる管理職もいない。募集内容と現実が違いすぎるなど。
「社長を気に入る人材ばかりを採用する」
社長も人であり、間違いもあるし、気持ちがどこかに行っている時もある。社長にリスペクトして入社した社員は、物足りなさを感じ始める。社長に就くというよりは、経営理念に共感する人材を募集する方が良い。それが、経営者の言動と一致している事が大事となる。
「他社で働いた経験がない経営者」
サラリーマンとして働いた経験があると社員の気持ちや組織の在り方、問題点などがイメージしやすいが、いきなり経営者になったケースは、理解が出来ない。頭では理解したつもりでも実際とはかなりズレている現実があります。更には、自ら管理職になり管理職となる人材を育てた経験があるかどうかもかなり大事になる。
「年功序列で組織で人を育てても疑問が残る」
実際に実力のある管理職を育てたのか？ 時の経過で管理職に成ったため、育てたことになったなどでは育成能力があるとは言えない。管理職を育てるというのは、自分と同じ能力を身に付けさて、自分がいなくても問題ないくらいの管理職を育てて初めて育成出来たということです。使いやすい管理職の部下を作ることではない。営業なら、自分と同じ数値を叩き出せる人材の育成と自分と同じ能力持つ部下を管理職にすることが出来きこの二つを合わせ持つことが出来て初めて管理職を育てたと言えるということです。
「経営の知識の習得が偏っている」
周りにいる経営者、アドバイスを聞く経営者が、社員を育てている企業の経営者かどうかでも大きな影響がある。経営者同士で情報交換する事もあるが、人を物のように考えている経営者からだとその影響を受けて使える・使えない等の判断をしてしまうことも多々ある。また、個人事業主が集まる組織体で育った人と一般企業の組織で育った人では、経験が大きく違う。更には管理職を育成した経験値がない場合なども多く、解ったことを言う強気な発言に振り回されたりしてしまう。過去の経験値だけでも話す人も要注意、時代は変化しています。
「人材に興味がない経営者では難しい」
人の興味は、大きく分けて３つの分野に分かれます。
①お金・数字などの分野、②仕組み作りや物事の理論的な分野、③人材・人の成長分野などです。
どの分野もバランスよく持っている経営者の場合はいいのですが、人材育成、管理職育成になると③の人材・育成などに興味があまりない経営者の場合が多く、管理職が育たないケースが多い。経営理念やビジョンにも人材の事があまり書かれていない企業は、その傾向があるケースが多い。
結論は本気で組織を変えたいですか？
いろいろと並べてきましたが、気になる部分がある場合には自社の環境を見直してみてください。少しでも早く手を打つ事が必要です。経営者も社員も年齢を重ねます。逆算していつまでに管理職を育成するのか考えてみましょう。また、社員の育成土台が無ければ、環境から改善していくことです。
この組織のイメージ図を見て気になる所はありませんか？
健康な組織でないと安定した未来はありません。企業も人も健康が第一ですね。
