管理職の位置づけをどのように考えていますか？ 重要ポイントです。
一般的に管理職が行うミドルマネージメントは、社内組織の中心であり、経営側の思いを組織に伝えるポジションでもあり、
現場からの意見を吸い上げる重要なポジションでもあります。そして、その部署内、他部署との連携や調整役など様々な
役割があります。自部署の事だけでなく、社内に目を配ることも役割と言えるでしょう。マネージメントだけでなく、
リーダーシップも求められるます。更には、管理職が社内の風土を作ると言っても過言ではありません。
また、新入社員などの人財育成についても管理職が大きな影響を与えます。管理職は、新人にとっては憧れであり、目標でもあります。管理職が自分の役職を全うすることも大事ですが、管理職候補を育成する能力が無ければ管理職育成の流れは途絶えてしまします。管理職の仕事だけでなく、部下を育成する能力を身に付けることが必要だということです。自主性がある人材を育成すること、もちろん会社規模や職種によりその役割は様々です。
管理職が成長しない企業は、継続的な組織の発展は見込めず、社内の問題も多くなり、
ストレスが多い組織となる。
技術承継が出来ずに、組織の空洞化が起き、新入社員の育たない悪循環に陥る。
中間管理職が機能しないと社内では大きなボトルネックとなり、問題が増えていきます。問題の遅延なども多くなり、
企業の生産性まで知らず知らずに落ちてしまいます。管理職は、実力で作られるものなのですが、そうでない場合も多々あります。
仕事ができない管理職がいると社員の士気が低下をしてしまいます。管理職を成長させることが、部下の成長を促します。
また、やたらと役職を作る経営者がいますが、企業規模に合わせて考えるべきでしょう。
管理職昇進の判断基準は何ですか？
＊他にいなかったので、年功序列で役職にすることになった。
＊営業成績だけで昇進させてしまった。
＊縁故で採用したため管理職にするしかなかった。
など・・・
経営者の成長の次に管理職の育成は、大事な大事な強化ポイントなのです。右腕とされる人材の育成です。
しかし、人材の育成には時間が掛かかります。また、人が育つ環境を創る事が出来なければ、個人の能力任せで、計画的に育成する事は困難になります。管理職育成は、逆算して考えてください。経営計画の中に管理職育成計画を入れて置くことです。
全体イメージ図
対象
管理職予定者・新人管理職・中間管理職
研修内容
企業にとって優秀な管理職とはどんな社員なのでしょうか？
管理職は、部門や課の目標達成も求められます。また、経営者の言葉を理解し部下へ伝えていく役割もあります。
会社で問題が起これば、責任者としての能力も要求されそんな簡単には管理職は育ちません。時間と期間が必要になって
きます。
〇 管理職として基本から問題解決の手法
〇 目標達成に対しての課題の取組み方
〇 部下とのコミュニケ―ション法
〇 組織を俯瞰してみる知識・スキルの習得
〇 業務の実践での捉え方（時間の捉え方含む）
など6か月間に渡るプログラムになっています。
最後にその研修を進めて行く中でとても大事にしていることがあります。
それは、「あり方」と「やり方」です。
管理職（ミドルマネージメント）研修になるとスキルが中心となりがちですが、管理職とは何なのかという「あり方」を
しっかりと考えさせること、気づかせ、その上でやり方を学ぶのが研修の肝となります。
この基本となる部分が抜けているとスキルのみ、やり方だけの薄っぺらい研修となり、そういう管理職が育ってしまいます。
そして、レポートに工夫がされています。学んだことをアウトプットするのは、記憶の定着にとてもいい効果があります。
しかし、ただ書くだけではなく、書き方などを工夫すると定着しやすくなります。
期間
６か月間（参考例 ６時間/回×６）
企業研修は、定着させていくためにも体系化が必修です。いろいろとご相談ください。お待ちしています。
人事・教育担当の皆様からいただくご相談
- 社員が言われたことしかできない、しようとしない・・・
- 中間管理職が育たない、伸び悩んでいる・・・
- 社内の業務の効率が悪い、いつになっても改善されない・・・
